Pas wanneer opleidingen zijn verlopen en dit bij een incidentele controle aan het licht komt, zal een herhaalopleiding worden gestart, om alles snel – maar niet efficiënt of kosteneffectief – te actualiseren.

Bovendien zijn opleidingen dikwijls onsamenhangend. Ze sluiten niet aan op de werkelijk aanwezige functierisico’s, wet- en regelgeving, afspraken in de sector of de eisen vanuit de eigen organisatie.

Door strategisch op te leiden met een juiste beleidsvorming, planning, uitvoering en evaluatie kunnen bovenstaande aspecten inzichtelijk worden gemaakt, opgenomen worden in de opleidingsprofielen en uiteindelijk worden geborgd binnen de organisatie.

Een goed strategisch opleidingsbeleid is een cyclisch proces waarin de organisatie bepaald op welke wijze leren en opleiden een rol spelen in het realiseren van de organisatiedoelen.

Het maakt deel uit van het HRM beleid en is gericht op het daadwerkelijk veranderen van gedrag en werkwijzen van teams of afdelingen en individuele medewerkers. Een strategisch opleidingsbeleid biedt de organisatie:

• De mogelijkheid snel in te kunnen spelen op veranderingen;

• Gekwalificeerde, competente en gemotiveerde medewerkers;

• Vitale en wendbare (oudere) medewerkers.

Op basis van de Risico-Inventarisatie & Evaluatie (RI&E), Functie Risico Profielen (FRP) en Taak Risico Analyses (TRA) wordt vastgesteld wat de arbeidsrisico’s van de van toepassing zijnde functies zijn.

De verkregen informatie vormt de basis voor het opstellen van een functie-risico-profiel. In dit profiel worden de benodigde competenties en vaardigheden uiteengezet en worden daarbij de juiste opleidingen bepaald. Dit tezamen vormt de basis voor het strategisch opleidingsplan.